حاشیه‌نشینی سازمانی در یک مفهوم کلی تر به معنی به حاشیه رفتن سازمان در مسیر اهداف غائی، ملی و بین‌المللی است.
روژان‌پرس: آیا شما با افراد حاشیه نشین در سازمان برخورد کرده‌اید؟ علاوه بر حاشیه‌نشینی کارکنان ️آیا یک سازمان هم ممکن است روزی در حاشیه قرار بگیرد؟ اصلا آیا پدیده‌ای به نام حاشیه‌نشینی سازمان وجود دارد؟
در این یادداشت به یک مفهوم کاملا جدید اشاره می‌شود، مفهومی که تا کنون در هیچ کتاب مدیریتی به کار برده نشده است! پدیده حاشیه‌نشینی سازمانی مفهومی است که امروزه به دو صورت در صحنه مدیریت کشور ظهور و بروز کرده است، پدیده‌ای که در دو ماهیت درون سازمانی و برون سازمانی قابل انکار نیست، وجود دارد و به چشم می‌خورد.
البته لازم است کمی به عقب بر گردیم؛ اگرچه اصل حاشیه‌نشینی در کشور ما میراث دولت‌های قبل از انقلاب به شمار می‌آید، اما پدیده حاشیه‌نشینی در دوران بعد از انقلاب نیز ضمن ادامه، دچار دگردیسی شده است.
رشد بی‌سابقه مفاهیمی مانند: کارتن‌خوابی، گور خوابی و بام‌نشینی در سال‌های اخیر موئید این نکته است از آنجائی که حاشیه نشینی یک ماهیت است می‌تواند از شکل و قالب فرار کند و در اشکال جدید اجتماعی خود بروز نماید.
کارشناسان افزایش فاصله طبقاتی و تبدیل شدن آن به شکاف، فقدان عدالت در بازتوزیع ثروت به اضافه در کانون توجه نبودن جمعیت روستایی کشور را از دلایل اصلی ظهور این پدیده اجتماعی - اقتصادی ذکر می‌کنند. در حقیقت باید اعتراف کرد: پدیده حاشیه نشینی از سال‌های دور با رشد بی‌وقفه هسته‌های زندگی مردم با تاکید بر روستانشینان در اطراف شهرها که هیچ یک از زیرساخت‌های مورد نیاز زندگی شهری در آن به کار نرفته، اتفاق افتاده است.
مفهوم حاشیه نشینی سازمانی هم دقیقا مانند پدیده حاشیه‌نشینی متاثر از فقر، محرومیت و تبعیض است. حاشیه‌نشینی سازمانی محصول تبعیض بین دستگاهی، فقر مادی و مالی به علاوه ناشایسته‌سالاری منابع انسانی در سازمان است، هنگامی که این عوامل در طولانی مدت به شاخصه‌های فرهنگی و اجتماعی تبدیل می‌شوند، حاشیه نشینی سازمانی در قالب محرومیت، بی‌انگیزگی. فساد انحراف از اهداف و در نهایت ناکارآمدی سازمانی خود را نشان می‌دهد.
حاشیه‌نشینی درون سازمانی زمانی رخ خواهد داد که شاخصه‌های تبعیض و ناشایسته سالاری در داخل سازمان اتفاق بیفتد. در سازمانی که چرخش شغلی و ارتقاء کارکنان نظام‌مند نباشد، انتخاب و انتصاب مدیران سلیقه‌ای باشد و معیارهای قابل اندازه گیری در استخدام کارکنان بکار نرود بدون تردید پدیده حاشیه‌نشینی درون سازمانی نمود پیدا خواهد کرد.
در کنار توزیع ناعادلانه مسئولیت‌ها و تبعیض در انتصابات، تبعیض در توزیع ثروت و نظام پاداش و جبران خدمت نیز از شاخصه‌های مهمی است که به حاشیه‌نشینی ناخود خواسته کارکنان دامن می‌زند.
فقدان روحیه مشارکت‌پذیری در مدیران یا تمایل آنان به مشارکت ابزاری و تحمیلی، تبعیض جنسیتی، حتی تبعیض در توزیع فقر و در یک کلام فقدان عدالت درون سازمانی از موارد مهم و اهم حاشیه‌نشینی درون‌سازمانی محسوب می‌شوند.
اما یک مفهوم کلی‌تر از حاشیه نشینی سازمانی وجود دارد که بقاء و استمرار حیات سازمان به آن وابسته است. حاشیه‌نشینی سازمانی در یک مفهوم کلی تر به معنی به حاشیه رفتن سازمان در مسیر اهداف غائی، ملی و بین‌المللی است، هنگامی که یک سازمان در تله تبعیض دولت‌ها، گروهای ذی‌نفوذ و سیاست‌گذاران قرار می‌گیرد و کلیت آن دچار فقر معنوی و مادی، محرومیت و بنحوی تحریم آگاهانه می‌شود، حاشیه‌نشینی سازمانی در مفهوم عمیق‌تر آن رخ خواهد داد که غالبا در نهایت به مرگ، اتوکانیبالیسم و یا دگردیسی سازمانی ختم می‌شود.
پایان سخن اینکه حاشیه‌نشینی سازمانی در هر دو مفهوم درون و برون‌سازمانی آن با مفهوم مدیریت سازمانی ارتباط مستقیم دارد؛ در مدیریت‌های اکتیو، مشارکتی، عدالت محور و ماتریسی، حاشیه‌نشینی سازمانی جایگاه آنچنانی ندارد و منجر به شکست است. همانطورکه در دولت‌های تکثرگرا و ائتلافی نیز شکل کلی‌تر حاشیه‌نشینی سازمانی کمتر قابل رشد و ظهور است.
اما مدیریت سازمانی انفعالی، استبدادی، الیگارشی و فرد محور می‌تواند سبب بروز پدیده حاشیه‌نشینی سازمانی شود، به‌طوریکه بی‌انگیزگی در نیروهای کارآمد و وفادار به سازمان رشد کند و زمینه زوال تدریجی آن‌را فراهم آورد.
در نهایت نمی‌توان از نقش نظارتی و کنترلی دولت‌ها در بروز پدیده حاشیه‌نشینی سازمانی غافل ماند، مسئله‌ای که با الصاق برچسب‌های ایدئولوژیک و درجه‌بندی ابزاری سازمان، فارغ از توجه به ماهیت، ماموریت و اهداف آن، تعیین می‌کند که یک ارگان باید در متن کانون توجه باشد یا به حاشیه برود!
*کارشناس آموزش فنی و حرفه‌ای
آدرس کوتاه خبر:
