وقتی مدیریت فقط شبیه مدیریت است

در بسیاری از سیستم‌های کاری امروز، آنچه مدیریت نامیده می‌شود بیش از آن‌که کنشی حرفه‌ای، مسئولانه و هدفمند باشد، نوعی شبیه‌سازی مدیریت است؛ تقلیدی از ظاهر مدیریت بدون محتوای آن. بخش قابل‌توجهی از نابسامانی‌های اداری و فرسایش نیروی انسانی نه از کمبود منابع یا خلأ قانونی، بلکه از برداشت نادرست از نقش مدیر ریشه می‌گیرد. در این فضا، برخی مدیران به‌جای تمرکز بر اهداف و مأموریت سازمانی، تمام انرژی خود را صرف اجرای سخت‌گیرانه و نمایشی مقررات می‌کنند؛ قوانینی که باید ابزار تحقق هدف باشند، نه خود هدف.

پیامد چنین رویکردی، تولید گزارش‌های پرزرق‌وبرق، فعالیت‌های رسانه‌ای برای نمایش عملکرد، و جابه‌جایی‌های مکرر بدون برنامه و منطق روشن است؛ رفتارهایی که مدیریت را به نوعی پانتومیم اداری تبدیل می‌کنند. در کنار این وضعیت، رزومه‌محوری به آسیبی جدی بدل شده است؛ اولویت دادن به تصویر فردی، عناوین و دیده‌شدن به‌جای نتایج واقعی و حل مسئله. مدیرانی که بیش از آن‌که مسئول پیشبرد کار باشند، نگران تثبیت موقعیت خود هستند، ناخواسته انگیزه کارکنان را کاهش داده و جریان طبیعی کار را مختل می‌کنند.

مدیریت، پیش از هر چیز، کار با انسان است؛ توانمندسازی، شنیدن صداها، ایجاد امنیت شغلی و همراهی در موقعیت‌های دشوار. مدیری که در میدان حضور دارد و خطا را فرصت یادگیری می‌بیند نه ابزاری برای تنبیه، می‌تواند اعتماد بسازد و حرکت سازمان را ممکن کند. بسیاری از بی‌انگیزگی‌ها، کندی فرایندها و نارضایتی‌های مزمن، حاصل فاصله گرفتن از همین درک انسانی و حرفه‌ای از مدیریت است.

در چنین ساختارهایی، یکی از پدیده‌های مخرب اما کمتر دیده‌شده، «موبینگ سازمانی» یا آزار روانی نظام‌مند است؛ فشاری تدریجی و هدفمند علیه کارکنانی که مستقل می‌اندیشند، پرسش‌گرند یا با منطق مدیریت نمایشی همراه نمی‌شوند. این فشار می‌تواند در قالب بی‌اعتنایی، حذف تدریجی از فرایندهای تصمیم‌گیری، تحقیر غیرمستقیم، ارجاع‌های بی‌پایان و القای ناکارآمدی بروز کند. موبینگ نه یک تعارض فردی، بلکه نشانه اختلال ساختاری در مدیریت است؛ جایی که به‌جای حل مسئله، از فرسایش روانی به‌عنوان ابزار کنترل استفاده می‌شود. پیامد آن، خاموشی استعدادها، عادی‌شدن بی‌عدالتی و خروج نیروهای متخصص از سازمان است.

ماکس وبر، جامعه‌شناس آلمانی، بوروکراسی را ستون عقلانی اداره امور می‌دانست، اما هشدار می‌داد که اگر این ستون از مسیر خود منحرف شود، به «قفس آهنین» تبدیل خواهد شد؛ وضعیتی که در آن افراد نه برای تحقق هدف، بلکه برای حفظ جایگاه و بقا تلاش می‌کنند. در چنین شرایطی، سمت‌ها انباشته می‌شوند، وظایف تکراری می‌گردند، پاسخ‌گویی کاهش می‌یابد و انگیزه نیروی انسانی به‌تدریج فرسوده می‌شود.

استعفا در نظام‌های شغلی سالم نشانه آزادی انتخاب و پویایی سازمان است؛ اما در ساختارهای ناکارآمد، استعفا اغلب به معنای ناامیدی از پیشرفت، از دیده‌شدن و از سیستمی است که خروج داوطلبانه را نوعی بی‌وفایی تلقی می‌کند. در این وضعیت، سمت‌ها به‌جای آن‌که ابزار خدمت باشند، به ابزاری برای نفوذ، ماندگاری و دور زدن پاسخ‌گویی تبدیل می‌شوند.

کارشناسان مدیریت و حقوق عمومی سال‌هاست راهکارهایی عملی برای اصلاح این چرخه فرسایشی ارائه کرده‌اند: تعیین مدت تصدی و سقف سمت‌ها، ایجاد سامانه‌های شفاف ارزیابی عملکرد، حذف سمت‌های نمادین، گردش واقعی نخبگان و طراحی سازوکارهایی برای استعفای شرافتمندانه مدیرانی که کارایی خود را از دست داده‌اند. تداوم وضعیت موجود پیامدهای روشنی دارد: بی‌اعتمادی کارکنان به‌دلیل بسته بودن مسیر رشد، فرسودگی سازمانی ناشی از تعدد سمت‌ها و کمبود کار واقعی، و خروج سرمایه انسانی‌ای که شایستگی را بر رابطه ترجیح می‌دهد.

مدیریت زمانی معنا پیدا می‌کند که از «نمایش اداره کردن» به «مسئولیت هدایت» بازگردد. سازمانی که مدیر را با صندلی، عنوان و تداوم حضور می‌سنجد، ناگزیر انسان‌ها را فرسوده و اهداف را گم می‌کند. تا زمانی که تعارض منافع مدیریت نشود و پاسخ‌گویی به اصل تبدیل نگردد، هیچ سامانه ارزیابی و هیچ اصلاح ساختاری به نتیجه نخواهد رسید. بازگشت به مفهوم واقعی مدیریت نه یک انتخاب اخلاقی، بلکه شرط بقا، کارآمدی و اعتماد در سازمان‌هاست؛ در غیر این صورت، ساختار اداری همچنان در چرخه‌ای فرسایشی خواهد چرخید که نه مردم از آن سود می‌برند و نه کارکنان.

سازمان‌ها با آیین‌نامه زنده نمی‌مانند؛ با انسان‌ها دوام می‌آورند. مدیریتی که امنیت، شنیدن و اعتماد را فراموش کند، هرچقدر هم منظم به نظر برسد، در عمل تهی است. مدیریت واقعی نه در گزارش‌ها، که در انگیزه کارکنانی دیده می‌شود که هنوز به ماندن، ساختن و بهتر شدن باور دارند.